100人いれば、100通りの働き方

こんばんは。仕事と育児の両立をサポートする池田春菜です。

今日は株式会社サイボウズの青野社長のセミナーを聞いてきました。

タイトルは「16時退社を実践した社長が語る　100人100通りの働き方」。

青野社長の自己紹介はこちらです↓

https://cybozu.co.jp/company/ceo-message/

人事制度の方針

「100人いれば、100通りの人事制度があってよい」

従業員一人一人の個性が違うことを前提に、それぞれが望む働き方や報酬が実現されればよいという考え方。人事制度は変えるものではなく足すもの。公平性よりも個性を重んじることで、一人一人の幸福を追求する。

「我が社には多様性が内容」と考えるダイバーシティ経営とは逆に、

「すでに十分多様なメンバーが集まっている」と考える。

“石垣を作るように、人の個性を活かす”

働き方改革のステージ

働き方の問題は様々。生産性を上げるより先に幸福度を上げる。

①幸福度向上（多様な働き方、チャレンジ）

⇒　②チーム戦（タスクの見える化、業務フロー改善）

⇒　③生産性向上（全体最適化、クリエイティブ）

働き方の多様化へのチャレンジ

１．働く時間の選択（残業なし、短時間勤務、週3日勤務）

２．都合に合わせて働く場所と時間帯を選べるウルトラワーク

３．最大6年の育児休暇（日本で一番長い！？）

４．子連れ出勤（社内には“リビング”と呼ばれる部屋がある）

５．副業（複業）の自由化（誰でも会社に断りなく副業可）

６．退社しても再入社できる育自分休暇（最長6年は復帰可能）

７．社内持ち株会（100％の補助金）

８．人事部感動課（社内に感動を作る専門職種）

９．自由に作れる部活動（年1万円/人）

10．お誕生日会（3,000円/人）

11．喜びの叫び（四半期の全社懇親会）

12．仕事Bar（しごとについて語る会。1,500円/人）

13．イベン10（単発のイベント補助。一回半額/人）

14．スタ場（勉強会を開催したときの飲食代補助）

15．大人の体験入部（誰でも他の部署に体験入部できる）

16．キャリアコネクト会議（移動を議論する会議）

これらは今も増え続けている。

一人一人に向き合うようになった背景は“離職率の上昇”

2005年の離職率は28％だった。ITベンチャーなので週1で徹夜の会議があり、毎週送別会。

「なんで辞めていくの？」を聞くと、

お金がもっと欲しい/長時間労働がイヤだ/働く場所を変えたい/友人のベンチャーを立ち上げたい

⇒まさに100人いれば100通りの理由が出てきた。

給与の決め方

労働時間/勤務年数/成果/能力/市場などいろいろ把握した上で「適当に」決める。

ポイントは「市場性」（一般的な転職市場を参考に判断）と「チーム貢献度」。

新卒の初任給でも差をつけるし、市場性が下がれば給与も下がる。

「働き方の多様化」の要件

◆ベースにあるのは2つの風土。

　①公明正大（公の場で明るみに出ても、正しいと大きな声で言えること）

　　嘘のない風土/隠し事をしない/多様な人材が同じチームで働ける為の行動規範

　②自立と議論（出社時間は自分で決める、社員同士が建設的に議論する）

　　話す側に説明責任があるだけでなく、聞く側には質問責任がある

◆制度

　在宅勤務、人事評価と給与、育児休暇、採用・退職、副業など

◆ツール

　オフィスもリアルオフィス（物理出社）とバーチャルオフィス（論理出社）を同時並行で行なう。どちらに出社しても働けるツールを整える。

　メールも個人で受信すると俗人化するから、代表メールアドレスで受信してチームで仕事をする。

イクメン社長“育児から学んだこと”

3人の子どもがいて3回の育休を取って率先垂範してきた。育児が大変だということを学び、子どもが育たないと市場が縮小するという事実に直面した。育児は市場創造で、人類最大の仕事だと気づいた。

まとめ

１．働き方の多様化を進めることで、一人一人の異なるモチベーションを引き出すことができる。

２．「制度」だけでなく、「ツール」と「風土」を改善しなければ働き方改革は進まない。

３．業務を「チーム化」すれば、個性を活かした強い組織を作れる。

４．働き方の多様化は企業が生産性を高め、クリエイティブはビジネスにシフトするための重要課題。

最後にツーショットで記念撮影させていただきました！ありがとうございました！！